教育公司员工管理的法律“小事”——劳动合同和附属协议

By高帅

教育公司员工管理的法律“小事”——劳动合同和附属协议

青藤教育是一家由90后创业者在短短两年做到千万级流水的现象级公司,在其创业之初就实行了法律风险控制先行的管理原则(好有法律风险意识!)。我也就在那个时候以青藤法律顾问的身份加入了青藤,期间我亲手处理了公司经历的诸多法律问题,也见证了一家教育公司由小到大的法律烦恼。受青藤教育校长UncleW之邀,我将把青藤在员工管理方面的法律事务的宝贵经验分享出来,遂成此文。

前言


最近,课外辅导行业发生一件不小的事儿。学而思将从上海学而思培优离职的一名五星金牌教师、其他三名学而思前员工,以及他们所供职的机构乐课力培优告上法庭,以虚假宣传为案由请求上海市徐汇区人民法院判令其共同赔付3800万人民币。这可谓是课外辅导机构主动出手打击离职员工利用前东家资源从事竞争性业务的第一案。

这条新闻一出,引起了一边倒的舆论口水,主要论调包括但不限于:上市公司欺负年轻创业者;大公司压榨员工让员工终身为奴;学而思明目张胆违反党中央的大众创业万众创新政策;控诉学而思一节收入只分给教师10%……大量舆论采取的是诛心加道德判断加上纲上线的方式,把学而思黑成了一坨翔。

作为法律人,听到这些声音,就像听其他新闻中所体现出来的情理大于法律、道德高于法律、法不责弱、法不责众的思维方式一样,感觉非常无奈。根据学而思的指控,这些离职员工不但在名称上模仿,使用乐课力培优的名称,而且有使用学而思教学材料和挖学而思学员,并利用学而思的声誉进行营销等行为。在法律未予认定之前,我们不能说这些指控属实,但学而思依据协议约定及法律规定诉诸法律手段,人们仅仅因为这几个人是创业者,是年轻人,是相对弱势者,就忽略了他们所应遵守的契约、所应承担的法律责任。这就像,老人碰瓷讹诈是地地道道的敲诈勒索犯罪,却没有认为应该把这些无良老人进入监狱,甚至没有人认为应该把他们送上法庭审判,仅仅认为他们只是可怜的弱者。

对于校长们来说,面对脆弱的诚信环境和荒诞的道德困境,如何有效的管理员工,既保障员工的利益,又伸张公司的利益,恐怕只有法律是最可靠的后盾。本系列的文章,就是说说如何遵循法律逻辑开展人力资源管理工作。

合法,是对员工最好的尊重,也是对公司利益最大的保障和公司发展最结实的基石。


大部分机构在运营初期,全职员工较少,大部分教师来源于在校大学生兼职。公司与这些教师都是口头约定工作期限、工作纪律和报酬,没签什么劳动合同或其他合同,可谓是君子之交。对于这些短则两周,长则一两个月的员工来说,签合同似乎也没啥必要。

随着学员数量猛增,机构进入快速发展期,往往会招聘大批员工(全职教师、兼职教师、全职教务、后勤员工等)。此时,公司必须通过具有法律效力的协议约定公司与员工的关系(劳动合同、统一规范的合同用工制度)来约束员工日常工作行为,降低离职率。同时,劳动合同签署制度的实施也对新公司内部形象建设有很大帮助,员工会感觉公司虽小,但非常规范、正规、有保障。

从法律角度来讲,公司员工的工作属性差别很大,这就需要分别设计不同的合同文本,具体有哪些不同我会在本文及后续文章中陆续提及。那么,一份合同文书应该长什么样呢?

目录:

  • 劳动合同怎么签
  • 签哪些合同

一、劳动合同怎么签?

  • 专业文书的排版。合同格式、排版要整齐、美观;设置页眉页脚;附加公司LOGO等。

这个道理与考试答题有相通之处,整洁、美观、规范才能拿到印象分。网上共享的有些合同文书用词不专业或已经过时,前后文矛盾,甚至还有错别字,排版混乱,字体、行距、段距不统一,令人感觉粗糙、糊弄,员工自然也不会特别在乎。


2.条款内容要合法。

有些公司会在合同中约定诸如工作期间不得怀孕、高额违约金、不胜工作等违法内容,相应的条文因违反法律规定也自始无效。目前,网上下载、同行分享的劳动合同范本很多都存在这样违法的条文,导致劳动合同不能实现想要的法律效果。因此,为了保证劳动合同条款合法、规范,对于没有法律顾问的公司,建议到当地人力资源和社会保障局网站下载标准劳动合同范本。

3.设置人力资源专员不断完善合同。

机构还是应该设置人力资源部门或是人力资源专员,不断完善制度、盯考核。

那么,劳动合同该什么时候签呢?

A:签了合同就等于转正没法再辞退不满意的员工,所以还是暂时别签合同,先考察考察。

B:既然法律允许约定试用期,那么,等员工试用期满后再与员工签订劳动合同。

C:忘了签合同啦,员工先干着吧。

......

上述这些行为在企业中发生的非常频繁,但却掩盖不了它们违法的事实。

法律规定公司应当在员工上班起1个月内与其签订劳动合同,并且签订合同的责任在公司。如不在此时限内签订劳动合同,员工有权要求公司对签订劳动合同前的工作时间支付2倍工资。这一风险通常在员工离职时爆发。虽然有的员工并不知道这回事,但是一旦发生劳动纠纷去咨询律师,律师都会作这个提示。

那,那员工不合格怎么办?

首先我们要明确一个误区,签劳动合同不等于转正。对于公司来说,新员工达不到公司要求或预期在所难免,因此法律规定了试用期制度,即在签订劳动合同时,可以约定劳动合同期限的前一段时间作为试用期,在试用期间被证明不符合录用条件的,公司可以直接解除合同终止合作,而不必支付任何经济补偿金和赔偿金。也就是说,试用期是包含在劳动合同期限内的

法律规定,劳动合同期限三个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

例如,员工在签订三年期劳动合同时,公司与其约定试用期为6个月,则3年的前6个月为试用期。

值得注意的是:违反法律规定约定过长的试用期,超出部分是无效的,法律规定的最长试用期届满后员工自然转正。由于部分公司的试用期薪酬与转正薪酬有较大区别,员工也有权要求公司赔偿试用期超出部分少发的工资。

如果不合格的员工一旦超过规定试用期,公司再想解除劳动合同可就难于登天了。所以,公司应当明确员工试用期考核制度,HR充分观察员工在试用期内的表现,依据考核制度来评价其工作态度、工作方法、价值观等是否与公司文化相符。对于不合适的员工,HR应在试用期内及时解除劳动合同。

另外,HR也应保存好员工的考核结果,以证明员工是否符合录用条件。

 

二、签哪些合同?

那么,问题又来了,我们与员工只签劳动合同么?

 

每个教师在上岗前的培养成本(招聘成本+培训成本+工资等直接成本)大概是3万元,如果员工实习期延长,成本还会上升。

法律规定又对劳动者有着固有的保护:劳动合同上约定的期限实际上只限制公司而不限制员工,公司不得无故辞退员工,而员工可以无故辞职。试用期员工提前3日通知公司即可走人,正式员工提前30日通知公司即可单飞。也就是说员工只要提前通知就不用对公司承担补偿或赔偿责任。这意味着,你三万多的培训成本打了水漂。

 

所以,仅签劳动合同是不够的。那么,我们还要与员工签署哪些合同来预防员工说走就走呢?

首先,我们可以跟员工签订服务期协议。

服务期协议,故名思义,就是约定员工对公司的服务期限必须满足一定期限,否则要承担违约后果。

但大部分的服务期协议是无效或没有意义的,这还是源于法律对员工的严格保护。法律规定,唯在公司付费对员工进行了职业技能培训的情形下,才可以与员工约定服务期限,同时约定的违约金不得高于公司支付的费用

所谓付费是指为培训所支付的学费和差旅费用,而公司进行的常规岗前培训(如:公司内部HR组织,7天企业文化培训)是不能算作付费培训的,而如果岗前培训有付费聘请专人做职业技能培训这就构成服务期约定。

我们机构的培训主要分为两种,一种是新员工的入职培训(岗前培训),另一种是老员工的再培养培训。培训师均由校内教研总监、管理总监或是教师培训师等担任,培训周期长(新教师3个月,老员工半年一次),所有培训师均照常付费。另外,这样的培训确实明显起到提高教师能力、保障教学质量的效果。因此,符合约定服务期限的条件。

另外,我们也会留存每期受训员工的规范培训记录,受训员工均予签字,并据此对一些核心员工约定服务期。

但需要注意的是,服务协议在防止员工离职方面效果一般。因为服务期协议能够约定的违约金金额很低(因为公司支付的培训费用不太高,而违约金不得高于培训费用),员工违约成本小。这就需要我们再与员工签订保密协议。

其次,与员工签订保密协议

公司员工往往掌握着公司的教辅资料、培训资料、学员信息甚至合作商等商业秘密等,一旦流往竞争对手,公司几无秘密可言。那么,公司是否可以与员工签订保密协议?是否要支付员工保密费呢?

完全可以,且不用付费。实际上,保守任职单位的商业秘密是员工法定义务。什么叫做法定义务呢?就是说法定规定你必须这么做,而且不需要公司额外支付费用的。不仅在职期间需要遵守这项义务,离职后仍然要遵守。但是,如果不签订书面协议,关于保密的范围、违约后果等都没有明确的界定,公司很难证明违约事实。因此,标准的保密协议应当包括:需要保密的内容范围、保密期限、违约责任以及约定适当的违约金。

不过,员工在任职期间所形成的资料是由其编写或者制作的,因此有些员工会理所当然地把这些资料带走。因此,机构可以选择在劳动合同或者其他协议中约定,员工任职期间因工作形成的作品归属公司所有,这些作品就纳入了保密范围了,员工不得自行在其他机构使用。

最后,与核心员工签订竞业限制协议

竞业限制制度,即员工离职后一定时间内(最长两年)不得再从事原行业以及去竞争对手任职。一旦接受这样的限制,员工要想离职,是要考虑再三的。因为在其离职后,要么违约(可约定较高违约金),要么改行,成本不可谓不高昂。

这样教师将学员截留或转走私下上课等直接违反竞业限制约定的行为,公司可以理直气壮的向员工索要违约金。

另外,竞业限制协议应在员工入职时尽早签订并约定适当额度违约金。如果竞业限制协议签订比较晚,公司是不能够对截留或转走学员的员工追讨违约金的,只能只能开除了事。

那么,一份有效的竞业限制协议要包含哪些关键要素呢?

  • 员工经济补偿。

公司必须向离职员工支付经济补偿。这个经济补偿是指员工离职后,在双方约定的竞业限制期间内,公司每月支付一定数额现金,作为员工不能从事原行业或去竞争对手任职的补偿。如补偿金额不合理或支付时间不及时,员工均可据此提请仲裁或判决解除竞业限制。目前尚无竞业限制经济补偿的全国统一标准,但司法实践中要求公司向离职员工每月支付的经济补偿应当不少于其离职前12个月平均工资的30%。具体支付方式应当为按月支付,如取得离职员工同意每季度支付一次亦属合理。

  • 合同时限。

竞业限制期限最长2年,如超出2年均属无效。

3.明确约定不得从事竞争性业务的区域、行业。

从我实际接触情况来看,由于没有诚信的大环境,各方都不太尊重契约、不能充分坚守诚信。导致即使签署了竞业限制协议,公司难以如时如数支付员工经济补偿;离职员工难以改行找到其他的合适工作,经济补偿又远低于正常收入,不得不重操旧业;职员工发生违约公司没有太大动力追责...等等。

因此,公司如认为有设置竞业限制必要,应圈定核心员工、适当设置竞业期限、认真履行协议、严格追究违约责任。


看完了本文,校长们就可以倒推学而思状告离职员工的法律依据了。学而思同样有严密的法律控制系统,本文提到的要点,学而思当然不会漏掉。做到了这些,学而思就有底气索赔看起来相当夸张的3800万。

So,关于合同的必备技能,你get了吗?

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北京大成律师事务所 高帅律师

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